事前绩效评估资料清单 事前绩效评估培训

本文主要包含事前绩效评估资料清单和事前绩效评估培训两部分内容。资料清单明确了评估所需的各项资料，有助于全面了解项目情况。而培训则是为了提升相关人员对事前绩效评估的认识和能力，确保评估工作的准确性和有效性。通过这两方面的工作，能够更好地实现资源的合理配置和项目的高效执行。

事前绩效评估是在预算编制时首次提出的，根据苏州市人民政府网的信息，财政部门会依据部门战略规划、事业发展规划以及项目申报理由等内容，通过委托第三方的方式，运用科学合理的评估方法，对项目实施的必要性、可行性、绩效目标设置的科学性、财政支持方式以及项目预算的合理性等方面进行客观公正的评估。

事前绩效评估在项目（政策）立项（出台）之前进行，对项目（政策）立项（出台）的必要性、绩效目标的合理性、投入的经济性、实施方案的可行性以及筹资的合规性等进行评估论证，并直接与项目立项入库和预算安排挂钩，这是预算绩效管理在工作探索总结中的创新性成果，属于全国首创。

事前绩效评估前置于预算评审，是预算评审工作的基础，而预算评审则是事前绩效评估的延伸和拓展，以满足更加科学安排预算的需求，是对绩效评估结果的进一步细化和深化，在方式上，事前绩效评估可以采用定性和定量的方法。

财政部门机构或第三方专业机构都可以进行事前绩效评估，通常情况下，各地财政部门的绩效组负责这项工作，当然也可以聘请第三方专业机构来执行，事前绩效评估的对象主要与拟开展事前绩效评估的预算管理对象相关，按照中央最新政策要求，最新出台的重大政策和重点项目都需要纳入事前绩效评估的范畴。

事前绩效评估是对一个项目在实施前进行全面分析，以评估项目的可行性、预期绩效、潜在风险以及所需资源，通过这种方式，评估者可以预测项目可能带来的正面或负面影响，并为决策者提供有关项目是否适合实施、如何实施以及需要哪些额外支持的宝贵信息。

在设定绩效标准时，需要注意以下几个事项：

1、具体和明确：绩效标准应该具体明确，以便员工能够理解和衡量自己的表现，避免使用模糊或含糊不清的术语，而是使用具体的行为描述和可量化的指标。

2、可衡量和可操作：绩效标准应该是可衡量和可操作的，即能够通过客观的指标或标准进行评估。

人事部门在进行绩效考核管理和绩效考核方案设计时，可以考虑以下步骤和注意事项：

1、确定绩效考核的目的和原则：明确绩效考核的目的，例如提升员工绩效、激励员工、支持职业发展等，确定考核的原则，如公平性、客观性、可衡量性等，以确保绩效考核的有效性和公正性。

2、绩效考核指标评价标准的注意事项：

– 指标评价标准的压力要适度：考核标准要使大多数人经过努力可以达到，绩效标准的可实现性会促使员工更好地发挥潜能，实践表明，员工在适当的压力下可以取得更好的绩效，标准产生的压力以能提高劳动生产率为限。

– 指标评价标准要有一定的稳定性：绩效考核指标体系设计的注意事项包括：

– 考核指标要与企业战略相结合。

– 考核指标要使员工能够控制。

– 考核指标要做到不缺失、不冗余。

– 对不同性质的工作要设定不同的绩效标准。

– 各维度的考核指标要恰当分配权重。

– 考核指标的确定过程要加强员工的参与。

3、等级评定法注意事项：等级评定法应在多次观察的基础上进行，整体评定和分析评定结合起来使用，最好在两个或两个以上条件相当的评定者进行评分，要防止评分过高或过低，或都给予平均分的倾向。

延续性项目事前评估的开展步骤如下：

1、明确适用范围：凡属市级财政预算资金安排的政策和项目，其中市级预算部门（单位）对拟新出台重大项目和政策、新增 200 万元以上的项目或政策，对延续性项目年度预算增幅达到百分之 30 或增加金额在 200 万元以上的项目和延续执行三年以上的项目必须开展事前绩效评估。

2、明确工作程序：要评估一个品牌形象设计是否具备可延续性和可扩展性，我们需要考虑以下几个因素，可延续性意味着品牌形象设计能够在长期内持续有效地传达品牌的核心价值和理念，我们可以通过品牌的历史和传统，以及消费者的认知和信任来评估品牌的可延续性。

以我的经验来看，人力资源管理系统的评估有一项非常重要的内容，就是系统的延续性，因为人力资源管理系统是一项长期的投资项目，项目能不能随着企业的发展而发展，是否能够跟上企业发展的步伐也是一项极重要的评估指标。

风险评估包括风险辨识、风险分析、风险评价三个步骤，风险辨识是指查找企业各业务单元、各项重要经营活动及其重要业务流程中有无风险，有哪些风险，风险分析是对辨识出的风险及其特征进行明确的定义描述，分析和描述风险发生可能性的高低、风险发生的条件。