课时安排：2天
课程类别：人力资源
会务安排：中贺教育

课程背景
职工绩效管理对企成绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理关于司理而言是一堆无法跨越的纸上作业，对许多职工而言也是一年一次的过场，绩效管理短缺鼓励性，没有起到企成绩效的引擎与保证。
近几年来，原材料本钱及人力本钱的上升，及内外部环境的改变，让制作业面对严峻的检测，做好绩效管理，打造制作业的竞赛优势势在必行！


怎么让企业的战略落地，量化成为职工的成绩方针？
怎么正确设置查核方针？
公司、部分、个人的查核方针怎么表现战略和运营的共同性？
怎么合理设置查核方针的方针值、权重、查核周期？
让职工感到既有应战性又有积极性？
团队绩效与个人绩效怎么做到平衡并相互促进？
怎么差异绩效职责防止查核扯皮？使命型方针怎么有用进行量化？
怎么防止或削减查核者的点评差错？
影响绩效要素多且杂乱，怎么才干正确点评？
怎么评分以保证点评作用与现实共同？
怎么进行有应战的绩效面谈反应与教导？

本课程经过引进BSC（平衡计分卡）、KPI（要害成绩方针），以方针为牵引力，以鼓励为驱动力，以查核为压力，协助安排和职工全面改善绩效水平，可完成企业运营方针。


课程目标
把握BSC+KPI绩效管理的思路，能够用BSC进行企业战略分化与运营方针树立，完成企业运营压力的层层分化传递，从公司到部分，及部分到个人的方针分化实操
把握绩效管理系统的规划，把握KPI提取、界说、量化、评分的办法，懂得作用型项目查核的办法，让查核顺畅落地，处理不同类型部分查核的难题
把握绩效管理推广的办法，把握绩效点评的办法以及绩效作用的归纳运用，对绩效查核的一些问题的处理技巧，推进绩效管理的良性循环


课程纲要

导入事例：
某大型制作公司从上一年开端，在市场上的成绩下滑显着，年报中的财政方针及客户满意度等都比上一年下降了２０％左右，令人惊讶的是，职工的均匀绩效得分比上一年反而还上升了２％，公司成绩欠好，职工的成绩相反却更好，问题出在哪里了呢？

第一讲：绩效管理晋级
一、绩效管理在人力资源办理中的运用
1. 人才评鉴
2. 人才开展
3. 薪酬系统
二、传统绩效管理的困惑
1. 环节缺失
2. 鼓励作用不显着
3. 科学性与合理性
三、企成绩效管理晋级
1. 考评成绩+行为
2. 反应与交流
3. 绩效教导
4. 鼓励


第二讲：绩效管理的方针设定
一、企成绩效管理的意图
1. 企业方针的到达
2. 高绩效文明的树立
二、公司方针的来历
1. 要害成功要素法
1）公司要害成功要素的界说
2）公司要害成功要素的提取
2. 要害成功要素之-平衡计分卡与公司战略地图
1）学习与开展方针
2）内部流程方针
3）客户视点方针
4）财政视点方针
最佳实践共享：施耐德电气制作的BSC平衡记分卡与战略地图
3. 分化绩效查核方针的东西
1）MBO方针办理法
2）鱼骨图法
使命分工矩阵：公司方针分化到部分方针
实践共享：施耐德电气制作的公司方针分化到部分方针
鱼骨图法：部分方针分化到个人方针
现场演练：运用鱼骨图法把财政部/人力资源部/出产部的方针分化到个人
互动评论：这个财政部的方针与个人方针，问题出在哪里？


第三讲：怎么设定要害成绩方针KPI
一、要害成绩（KPI）方针系统
1. 要害成绩方针分类
2. 要害成绩方针事例
二、要害成绩方针规划进程
1. 要害成绩方针树立进程
2. 怎么确认作业作用和要害行为
3. 怎么确认方针办法、规划点评规范、确认查核者
4. 怎么判别要害成绩方针的可操作性
大家来找茬：找出财政部的KPI的问题
三、怎么规划定量方针
1. 定量方针的意义
2. 定量方针有用的前提条件
3. 定量方针点评规范拟定
举例：SMART的成绩方针 VS 含糊的成绩方针
四、怎么规划定性方针
1. 定性方针的意义
2. 定性方针点评规范拟定
五、怎么规划进程方针
1. 进程方针的意义
2. 进程方针点评规范拟定
六、怎么规划非权重方针
1. 非权重方针的意义
2. 否决方针及点评规范拟定
3. 奖赏方针及点评规范拟定
4. 奖惩方针及点评规范拟定
七、要害成绩方针规划的几个要害问题
1. 挑选要害成绩方针应该坚持的准则
2. 确认要害成绩方针权重的准则
3. 怎么确认定量方针的绩效方针
完好KPI的9大内容
时刻维度的KPI分化
作用转化：客户公司财政岗位的KPI设定


第四讲：规划绩效查核系统
一、绩效查核的安排办理
二、绩效查核系统构成
1. 绩效查核系统的意义
2. 绩效查核系统构成
3. 绩效查核作用运用
三、对企业全体的查核
1. 怎么对企业全体进行查核
2. 全体年度查核
四、对部分团队及担任人的查核
1. 对部分团队及其担任人进行查核
2. 各部分及部分担任人查核
3. 项目及项目司理、项目副司理（技能担任人）查核
五、对一般职工的查核
1. 三类一般岗位职工查核
2. 部分职工查核事例
3. 项目职工查核事例
六、绩效查核系统规划中的几个要害问题
1. 究竟该由谁来担任查核—360度查核与自上而下查核
2. 怎么区分绩效查核等级
3. 慎用“末位筛选”法
4. 怎么防止绩效查核差错
东西：纠正绩效查核差错的三个东西
最佳实践共享：华为的绩效系统规划


第五讲：绩效考评与作用鼓励
一、绩效考评中存在的问题
1. 难以量化
2. 片面误区(首因效应、近期效应、刻板效应，晕轮差错)
3. 依据判别
二、绩效查核作用
1. 绩效查核作用核算
2. 正太散布
三、绩效考评作用的剖析
1. 考评力度的共同
2. 正态散布准则
3. 战胜均匀主义
四、低绩效职工的办理
1. 设置绩效改善计划
2. 绩效改善计划的周期
3. 绩效改善计划的方针
4. 绩效改善计划的完毕
最佳实践共享：西门子的低绩效职工的绩效改善计划
五、绩效作用与年度涨薪
1. 涨薪准则：为成绩付薪
2. 绩效系数与涨薪计划
3. 薪酬总额与绩效系数
实践共享：某制作业的涨薪与绩效作用矩阵表
现场演练：依据公司的薪酬添加预算，以及绩效考评作用的散布，来规划涨薪份额，有用凸显绩效文明
六、绩效作用与年末奖金
1. 绩效作用与年终奖
2. 年末奖金计划规划
3. 鼓励的作用
实践共享：奖金份额与绩效作用矩阵表


第六讲：职工绩效教导
一、教导（教练）的心态
1. 心态六要素
2. 正确心态与过错心态比照
事例剖析：错在哪里？
二、司理与教练人物的差异，何时教练？
事例剖析：该扮演教练人物吗？
三、教导（教练）的四步法
1. 赋能，赋能六要素
事例剖析：他缺少了什么？
2. 应战，应战的六个视点
人物扮演：应战的力度
3. 调查,调查三步走
分组评论：何时干涉？
4. 引导，引导三要素
四、教导（教练）的成功诀窍
1. 教导型问题库
东西：教导的问题清单
2. 探究新办法的教练,教练东西 GROW
1）G-职工需求到达的作用
2）R-现在产生的问题
3）O-有哪些办法挑选
4）W-采纳的举动
事例人物扮演：针对这个作业应战，司理怎么运用ＧROW东西对职工进行教导？

课程对象
运营办理层、人力资源总监、司理、绩效管理专员、部分司理、主管等。